大会内容

この一年間、自分が主にやってきたことの一つに“相手に関心を持って丁寧に対応する”があるが、それだけでも人や組織を十分にエンカレッジし彼らの推進力を上げる助けとなると感じている。 この数年間、仲間とやってきたこと、そして一人になってからも継続してやってきたことを紹介することで、職場でのSF展開において孤軍奮闘されている方々と想いを共有できる場が持てれば大変嬉しいです。

また職場で約7年間SFを継続してきた田近が定年退職後の今、どんな思いでいるかについても少しだけお話します。

[SFが活用されたポイント]

常に意識を持っていればソリューションフォーカスはどんな場でも活かせるとわかりました。あるグループの組織開発プログラムではSFのほとんどのツールを使いました。特にOKメッセージ、スケーリング、スモールステップなどは組織内および組織外との信頼関係構築に威力を発揮しました。またコミュニケーションの質の向上を目的とした種々のトレーニングでもOKメッセージ、スモールステップなどは効果的でした。さらに上述しましたがOKメッセージの中でも最も重要なアクションである“相手に関心を持って丁寧に対応する”を日々意識することで、社員のモチベーションアップにも貢献できていると感じています。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

• たった一人でも信じてやり続けると必ず何かが変わってきます。
• Respect“相手に関心を持つ”ことがとても重要なOKメッセージだと気づきました。
• “自分自身へのOKメッセージとは？”と その大切さについて今、感じています。
  • 皆さんは自分自身に対して、どんな時にどんなOKメッセージを出していますか？
  • 皆さんはご自身のどんなところが大好きですか？
  • 皆さんにとって“自分自身へのOKメッセージ”はどれくらい大事なものですか？

会社全体の活動としては、「効率の良い会議」「成果を得ることができる会議」などを目指し、社内プロジェクトとしてファシリテーションスキル講習や意見交換を繰り返し、藤吉式スタンダードを作成しています。途中段階ではありますが「ミーティング内でゴールを設けると意見が出しやすい」「終わる時間がわかっているとなぜか安心感がある」などの声があります。

当社はJ-SOLの時から発表すること自体を楽しみにしています。今回も皆様からさまざまな気づきをいただいて、さらにパワーアップしたいと思います。事例共有する二人の活動はとても人間味があり、皆様の心を揺さぶること間違いないです。ぜひ多くの皆様に聞いていただきたいと思います。

[SFが活用されたポイント]

活動をしていく中で「否定しない」ということを大前提にしています。
また、以下のことにもポイントをおきました。

• 社員間において、お互いを知ること
• 社員の想いを聞く
• うまくいかなかったことへもソリューショニストがフォロー
• 会議マニュアル作成にもSFを導入
  （ゴールを設定、意見を肯定、批判的な意見も無駄にしない）
• フィードバック
• フォローアップ

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

今回も新しいSF実践内容を多くの方と共有し、皆さんからOKメッセージをいただいたり、新しい発見や気づきを得たいと思っております。特に皆さんに伺ってみたいことは2点あります。

• 発表内容にもある「よりよい会議のやり方」を現在、模索中です。皆さんから色々な会議やミーティングのやり方を収集できるとうれしいです。
• 残業を減らす取り組みを差支えない範囲で聞きたいです。

オクヒラで実践してきたことは、自分で創造的に考えたことは数少なく、セミナーで教わったことや実践コースで同期仲間からもらったアドバイスやOKメッセージ、Skypeセッションでレクチャーを受けたことの活用が大半を占めるが、それが結果的に自分の引出を増やしていくことに有益であったし、SF志向をより深めていくことに大いに役立ったことをあらためて感謝したい。出向終盤の毎月の店長会議では、6店舗の店長を輪番制で主役にして「リフレクティングチーム」メソッドを実施し、その討議記録をまとめたが、それらが私の宝物であることはまちがいない。前向きな思考力形成のための「小さな成功事例の共有」、管理職として部下育成の大切さを認識してもらうための「能力開発シートの導入」についても、できるだけ具体的に紹介したい。

SF活動を継続した結果、一見同じプロブレムトークのように見えても、単なる現状否定から将来に向けた課題提起へと“質的向上”が図られたことは大変興味深い。

[SFが活用されたポイント]

オクヒラは今でも上意下達の体育会系色の濃い組織である。それ故に統制の取れた爆発的なパワーも持っていると思っている。この良い面を壊さずに（否定せずに）、お互いの良い点を探し出して認め合う風土を融合させていくことに傾注した。目的は成果を挙げることなので、まだまだ出来ていないことを指摘しあい、修正を求めていく、ないしは修正できなければペナリティーを課すといった組織風土は現存するが、人を動かしていくためには、自分がどう関われば相手に行動変容が生まれ、成長の芽が出てくるかといった意識を幹部や店長クラスが持ち始めたことが、一番大きな変化だと思います。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

3. 全員で生産工程のあるべき姿のSF的共有：
   NEXT100（100年後）、NEXT10（10年後）のイメージを共有化し活動の中でユニークな発想やイノベーションにつながる可能性を見出してきました。更に現在は、今年度内のスモールステップに結びつける事と未来をイメージしながら今週やる事、今日やる事にブレークダウンし、モチベーションを上げて行く事に取り組んでおり、皆さんと共有する事でお互いにプラスの作用が生まれるのでは・・・。
4. 三重事業所SF朝礼：
   毎日実施する10分以内の朝礼です。この中ではOKメッセージもあれば、FPもあれば、ミラクルクエッションもあり、SFツールの活用、訓練する場になっています。コーディネーターの継続への根性が特質。今回の発表で皆さんと共有する事で更に磨きをかけて行きたいです。
5. 名張生産計画の担当者による製造課と生産計画の垣根を取り払う努力：
   現場の人に対して計画に至った説明をし、現場に納得してもらう努力をしたり、現場の意見を聞き修正できる範囲で計画の修正を行ったり。現場の納得した計画つくりを心掛ける事で現場のモチベーションを上げ、企業利益UPに寄与する活動をしました。

実際に現場の様子が「見える」ように、具体的な活動をビデオやインタビューも交えて紹介する予定です。

[SFが活用されたポイント]

• 「やらされ感」ではなく自発的な活動を促進する為にSF的な思考で活動を運営。
• 日々の仕事にスケーリング・スモールステップを取り入れて皆のモチュベーションがUP、新しい工法・生産のヒントを得られた。
• SF式朝礼で毎日朝が爽やかになるようにSFツールを大いに活用。又、継続のコツが判りかけてきて、風土になってきた。
• 従来は一方通行で加工予定の指示を行っていたが、製造が出来ている所は評価し、更に鼻と鼻の間でのコミュニケーションで顧客が要求している工程への調整を行った。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

• ”SF inside”はイノベーションの扉を開く！！！
• 行動に移すためのエンジンが見つかります。
• 組織的に取り組んでいる強みとして、自主活動から組織活動への変化のノウハウが分かります。

皆さんに問いかけたいことは；

1. 「"SF inside" 評価方法」
2. 「他社とのSFを通じた交流を広げ、深める『SF企業連盟』のようなものを創出する方策」
3. 「"SF inside" Day に1万人が集うためにできること」

私がなぜ「SF式面談」をするのかと言いますと、部下に自分で考えて仕事をしてもらうことによって、部下に仕事をすることに喜びを感じてもらいたいからです。そのために大切なことが、部下を「認めてあげる」という事です。面談を受ける部下側の不満として一番良く聞かれるのが、「フィードバックが無い」と言う事です。それに対して、私は「SF式面談」で、部下を認めながらフィードバックをしています。

今回のお話では、「SF式面談」を使った、部下が成長する仕組みを習慣化させる流れをお話しするのと、実際の現場で「SF式面談」をどのように活用しているのか、「SF式面談」で成長した部下の実例を交えながらお伝えします。部下との事例は、J-SOL7および8で共有させていただいたものとは違った事例を用意します。

[SFが活用されたポイント]

面談でよく見かけるパターンは、「部下の話を聞くつもりが、気づいたら上司が話していた」、「なぜ、なぜ、と原因ばかりを追究され気持ちが落ち込こんだ」というパターンです。このような残念な面談にならないように、SFの基本的な問いをしていくことで、スタッフは解決志向で考えることができ、目標を達成する確率を上げることが出来ます。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

• 以前の私と同じように部下とのコミュニケーションに悩んでいる方の参考になれば、とても嬉しく思います。「日々の仕事が忙しいのに、何で面談なんかしなくちゃいけないんだ！」と思っている上司の方が「SF式面談」の話しを聞くことで、「明日からSF式面談やってみようかな！」と思えるかもしれません。
• みなさんの職場では、部下を成長させるために、どんな「きっかけ作り」をしていますか？

お聞かせいただけると嬉しく思います！

[SFが活用されたポイント]

＜桑原＞
一番大きな点は問題と方向性の整理ができたことです。初めは問題に対してどこから手を付けていいのかわからないような状況でした。SFのフューチャーパーフェクト、スケーリング、スモールステップ等の手法を用いることで、問題を整理することができました。進める中では応援し合えるSF仲間との協力も重要でした。その仲間と前向きな意見交換をすることで、違った角度からの新しいスモールステップを見つけることができましたし、また自分の活動内容に対してOKメッセージをもらうことで、真っ直ぐと進んでいく原動力を得ることができました。

＜諏佐＞
以下の６つの活動の中でSFを活用できたと考えています。
1. PJに紐づけた小チーム結成
2. QCチーム内で面談実施
3. QC改善会議で各自の目標発表・宣言
4. 昼礼へのQCメンバー参加を試みる
5. 改善提案をQCメンバーで肉付け会議
6. ゴミ当番制を作る

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

皆さんとSF活用事例を相互に共有することで多様なSFの使い方を学び合い、そして励まし合うことで、今後の弊社内でのSF活用の推進力になればと考えています。皆さんに聞いてみたい質問は、「SFとは貴方にとって何ですか？」

• 店頭ビジネス推進リーダーの現状とミッションについて
  • →某金融機関の店頭業務推進体制の現状について
  • →今回の研修の受講対象となった店頭ビジネス推進リーダーのミッションおよび課題について
• 研修企画における基本的な考え方
  • →実施した研修の全体像
  • →研修主催部署スタッフとの弊社講師陣の意識のギャップ
    (主催部署スタッフは受講者の行動改善による業績向上を目指している。←→LS は受講者のやる気を高め、店頭チーム全体を元気にして、その結果、行動が変わり、業績向上につながる!)
  • →実施した研修カリキュラム

①現状の共有	☞ うまくいっていることを見つける) ☞ 小さな成功体験を大切にする(好事例の共有) ☞ OKメッセージ ☞ 発想の転換(ポジティブに変換)　等
②コミニュケーションスキル・コーチング
	☞ ほめる　(OKメッセージの出し方) ☞ 質問のスキル(HOW質問等)　等
③私のチーム	☞ 現状のスケーリング(1〜10) ☞ できていること ☞ 1点上げるためには(スモールステップ)　等

• 研修を実施しての受講者の反応や具体的な成果等も当日はお伝えできる予定です

[SFが活用されたポイント]

• SFという言葉は使っていませんし、説明もしていませんが、知らないうちに "SF inside" な組織・チームづくりに役立つ研修コンテンツを工夫しました。
• できていないこと、できていない人の原因を見つけて改善しようとする解決手法から、出来ていることや可能性に注目して改善しようとする、 "SF inside" を取り入れた企業風土づくりへの挑戦。
• チームづくりはリーダーが一人で語ったり、引っ張っていくものではなく、メンバーが自らの考えや具体的な行動を出し合って、承認し合い、皆で作り上げていくことが大切であるとの考えのもと、リフレクティングチームの有効性を確認しました。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

店頭ビジネス推進リーダー向けの研修事例を中心に大会参加者の皆様と共有やディスカッション等を通じて、コーチや研修講師として活動されている方々をはじめ、ソリューショニストの皆様から、アドバイスやフィードバックを頂戴できればありがたいと考えています。

朝ミーティングだけでは、各個人の事を知ることや会話をする事は難しいので、推進メンバーの中から新たな取り組みとして、「SF式 今週のみんなの頭の中」と題して大きなポストイットを全員に配布して、その週の予定や目標、週末の予定などを書いてもらい工場の中に掲示した。メンバー以外の他の事業所からの出張者も協力した。この取り組みで普段なかなか聞くことがない趣味や嗜好を知る事が出来て、今まであまり話す機会がなかった人とも話す機会を増やす事ができた。

安全パトロールの際に所長や他職場の管理者からも「面白い取り組みですので、継続して下さい」との意見をもらった。1年間の活動を振り返る時に、再びアンケートを実施した。スケーリングで活動前と活動後を比べるとポイントは上昇しており、職場でのコミュニケーションは良くなっているという結果になった。会話の回数が増えたり、一人ひとりの距離が縮まったり、話をしたことの無い人と話をすることができたり、相手の趣味を知ることができた等の意見があった。モデル職場としての活動期間は終了したが、現在も活動は継続している。

[SFが活用されたポイント]

SF活動開始前にアンケート（無記名）を実施した。その際に、各個人が普段思っている事を書く欄を設けたことで、本音を聞き出すことができた。それにより、具体的な活動の方向性を決める事が早い段階で出来た。それを基に活動を継続しお互いの今まで知らなかった面を知る機会を作りだしたので会話が増えた。

また、仕事中でも仕事だけでなく、それ以外の話をすることを心がけた人もいた。この活動を通して普段の職場の中でも「少し相手の気持ちを考えてみる」、「相手を理解しようとする」事が増えたと思える。また、活動内容を工夫して部署のメンバー以外の人でも楽しんで活動に加わってみようと思えるしくみを作ったことで、誰かに言われたからやってみるという意識でなく、自然に活動が継続される結果に繋がっていると思える。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

「コミュニケーションを取りづらい（自分がその人と話すのが苦手な）人とのコミュニケーションはどうとっているのでしょう？」

その5年後、OKメッセージをトレーニングする勉強会を立ち上げました。そしてしばらくすると、「毎日の終礼でOKメッセージを伝える。」取り組みが始まりました。毎日の終礼では、その日の失敗にどうしても着目してしまいます。1人1人が1日の反省点とその課題に対する対策を発表していきます。次の日に同じミスを繰り返さないためには当然必要です。その時に、今日1日あなたに助けられたところもあったよ。と本人が反省を述べた後で感謝を伝えるのです。発表者の発言の後、挙手をした先着1名のみ限定です。そして、全員がもれなくOKメッセージをもらえる制度です。

1週間に1枚のいいところ探しから始めて同僚を見る目を養い、気づくようになりました。今では毎日瞬時に1件以上のいいところ探しをやっています。しかもその場で素直に伝えるようになりました。その効果は絶大です。受け取る側の人は2-3か月に1枚、表彰状をもらってはじめて気づいていたのが、それが今度は毎日言われるんです。「ありがとう」って。

チームワークがますます良くなり、残業仕事を手伝い合う雰囲気が当たり前になりました。そして徐々に手伝うから分け合うになり、教え合うようになりました。もちろん、教えてあげる為の残業を嫌がる人もいません。

[SFが活用されたポイント]

• 一見矛盾するように見えることも、一挙両得を狙えるところがSFのいい所だと思います。 例えば、残業時間は長くても疲れは少ない。とか・・・残業時間を減らしつつ仕事は責任をもってきちんとやる。とか、飲みにゅけーしょんの回数を減らしてもコミュニケーションは良くなる、などなどです。
• いつでも瞬時にOKメッセージをくれる同僚が周りにいてくれることが素直になれる人間関係につながります。瞬時にいいところ探しができる同僚の存在は、リフレーミングの可能性にも気づかせてくれます。そして、気が付いたらプライベートも充実してきた。自分の力で・・・それが、自己肯定感を育ててくれます。
• スタッフ1人1人の人生が充実することが会社の発展を支えています。SFは社員の幸福度を確実に上げてくれています。

[参加者の皆さんへのメッセージ、問いかけたいこと等]

• 組織開発におけるSFの短期的（一時的）効果と長期的（継続的）効果。
• 社風改善はどこまで可能か？
• 参加する立場と仕掛ける立場の違い。改善効果の鍵を握るのは参加する人。
• SFの取り組みに限らず、職場での新しい取り組みはおよそ手間暇かかる割には効果が 不明の事が多いと思います。何があったら、その効果不明の取り組みに協力いただけますか？