大会内容

他にも工程会議では、今までは問題を解決するには原因は何なのか、いつから、なんで気付かなかったのかということばかりを聞いてしまうようなことをしていたが、まずは起こっている問題に対して「思い描く最高の状態」ってどんなかな、それに「近づくために」は何をすればいいかな、という問いかけをするようにしました。すると具体的なイメージが湧き、こんな風にするためにはこんなことをすればいいというアイデアを話すようになりました。「思い描く最高の状態とは」ということを想像してもらうだけでこんなにも違うのか、SFってすごいな、おもしろいなと感じ、みんなが仕事に対して考え方が変化するかもと感じました。最近では、現場の雰囲気が変わったのをメンバーも感じ始めたのか、やる気に変化が見られ、あれこれとりあえずやってみようという意識が出てきました。でも、工作機械やエクセルなど不慣れな部分もあり、まずはそれらに慣れる、というスモールステップを自然と工程会議の場で話すような変化もみられました。

現場のありたい姿として、メンバー全員がSF的に問題や改善に対して取り組み、それを解決するための改善案が出て、自分たちがやりやすいように現場を変えていく、そのような部署になることを望んでいます。

[SFが活用されたポイント]

• 問題解決において、解決までにやらなくてはいけないことをスモールステップで考えてもらうことができた。
• どうしたいか、どんな状態になりたいかの問いでフューチャーパーフェクトを思い描いてもらうことによる、想像からのアイデア出し。
• どんなに小さい進捗でも、そこまではちゃんとやってくれたんだね、などの言葉による相手へのOKメッセージの発信。

[事例共有に期待すること]

製造現場でSFを取り入れてメンバーの仕事や改善に対する意識が変化したことについて聞いてもらいたいです。SFを知らなくても考え方の一部がSF的になることで、小さな問題でもスモールステップやリソースを考えて行動するようになったことも伝えられたらなと考えています。

[プロフィール]

畑中 雅雄

簡単にいうと、製造現場の改善などを製造メンバーと一緒に取り組んだり、SFでコミュニケーションを取ったりするようなことを行っています。SFに出会ってからは、その手法を活かし、製造メンバーの仕事や改善に対する考え方を身に付けていけるようにも取り組んでいます。自分にとってSFとは、問題に対して自分が答えを出してあげなくてもいいんだ、どうしたいかということを考えてもらって、それに向かってこれならできるという自信を持たせられるある種の指導法と考えています。

今回の共有事例のときに、会社説明とSFを使っての改善事例の簡単な説明を、修了生のお二方がサポートしてくれます。
志田正士：藤森工業�且ｷ行役員横浜事業所所長、SF実践コース第5期生
福田総一郎：藤森工業�渇｡浜事業所総務課課長代理、SF実践コース第6期生

③うまくいっていないなら、違うことをやってみる
…調理場担当の大学生H君。サイゼリヤの調理は一人で行う事が殆どで、様々な作業を同時進行で行います。彼はなかなかそれについていけず、シフトにも入れない状況が続きました。ある日ホール作業の手伝いをお願いしたところ、接客中のH君の表情が何となく明るいことに気がつきました。そのことを店長に報告し、彼を調理場からホール担当に変えたところ、非常にイキイキと仕事をし、また、人一倍気遣いの出来る子だと言うことも分かりました。常連様の事は彼が一番よく把握してくれているので安心してホールを任せられます。店舗全体でも、離職が大幅に減りました。

今では平日のお昼をパートさんにお任せし、仕事に余力を持てています。これからは従業員一人一人にSFマインドを浸透させられるブレない組織作りをしていきます。

[SFが活用されたポイント]

• コンプリメント…女子高生二人が黙々と作業をしてくれた時に必ず「今日はすごく集中してたね！作業が進んで助かったよ！」と声をかけたことで、次回手がすいた時に自分で仕事を見つけてくれるようになった。
• 褒める時のタイミング…本人があまり興味を示していない段階で褒めても効果がないことが分かった。興味のあることや、「これなら出来そうだ！」と自分で思えて行動したタイミングで褒めると、より効果が発揮出来た。
• 「自分の存在がSF」であること…土肥流SFワールドの核！立て込んでいて一人で捌き切るのが難しそうな仕事量の時も「まだいける！いける！」と自分に葛（笑）出来た時は「ほら！出来た自分！」と声に出してOKメッセージを、出来ない時は「○○さん、これ手伝ってくれーー」「助かった、○○さんありがとう！」。うまくいった時も、行かなかった時も、誰よりもその状況を楽しむ事で、自分も周りも、自然とSFコミュニケーションになると私は考えています。

[事例共有に期待すること]

時代が急速に変化していく中で、親や教師世代から求められる「普通」と、現代社会から求められる「自分の役割」とのギャップに悩む若者は多く、自分もその中の一人でした。働き方・人種・家族のあり方・生き方。それらがこれからもとんどん多様化していく日本は、「自分も、相手も、認め合う」のSFマインドで、今よりもっと元気になれると考えています。その宣伝大使として、まずは職場から。そして共有事例を通して多くの皆さんとSFの輪を広げ、さらに自分の後輩の世代にも伝えていきたいと思っています。

[プロフィール]

2013年、労働組合主催の「コンプるセミナー」でSFに出会いました。その後J-sol8に参加し、自称「SF宣伝大使」に就任（笑）。SFベーシック、SFフォーラム、2016年にはSF inside dayに参加しました。自分の働く店舗での組織作りにSFは非常に役立っています。応援先でもSF式トレーニングは好評を頂き、最近では県も跨いで4つの新店舗開店に携わりました。土肥流SFは"背中で見せる"が基本！SFを取り入れた仕事や私生活を「とにかく楽しむ」ことで、私からSFコミュニケーションを教えるのではなく、周りが「マネしたい！」と思わせることを大切にしています。

近年では、どの職場でも人員削減の一方で業務拡大の傾向にあると思われます。
このような状況だからこそ、一人一人の能力（リソース）を大切に、要所ごとに発揮されることが重要と思われます。
この1年、上下意識を取り払い、同じ目標に向かって業務を行っていくことを心がけましたが、中には共有が困難な内容（たとえば価値観）もあり、その結果、望まない結果となる苦い経験もありました。

どのような状況においても、互いに認め合い、協力し合える関係を構築することが重要だと感じていますが、思案を続けているところです。

[SFが活用されたポイント]

• 新たな局面に出会ったとき、フューチャーパーフェクトをめざして業務を進めていくと解決の糸口がみつかりました。
• 「こわれていないものを直そうとしない」「うまくいっていることをみつけ増やす」「うまくいっていないなら違うことをやる」の考え方で、それぞれの強みを活かしたら効果的な業務につながりました。
• 何か起こったとき、プラットホームに一緒にたち解決策をみつけようとしたら、自ずと再発防止策がみつかり、信頼関係も強まったように感じました。

[事例共有に期待すること]

• 技術分野におけるOJTで、ＯＳＫＡＲモデルを活用することについて経験談を教えていただきたいと同時に意見交換がしたいと考えています。
• 組織目標に対して、意識にブレがあると感じる仲間がいた場合、どのように寄り添い、目標達成に向かって進むことが望ましいか、経験談を教えていただきたいと同時に意見交換がしたいと考えています。

[プロフィール]

水道事業に従事、水質検査を行う業務を12年していました。３年前に自治体向けのSF研修に参加し、参加者全員と共鳴し、勇気づけられたことをきっかけに、自分の持ち場でも活かせることがないか、基本哲学を意識しながら過ごしました。
２年前には、同じ研修に参加した仲間とともに自主研究グループを立ち上げました。
自主研究では、違う職種、職責に関係なく仲間と同じ方向に向かうことができることがわかり、どのような職場でも活用できると感じました。
1年前に職場での立場が変わり、さまざまな業務に携わることになりました。
そこで、傾聴と基本哲学に基づきOJTとして実践したところ、業務が前に進むだけではなく、互いに思いやりがもてるような環境になっていることに気づきました。

昨年7月に新所長を迎え、所長方針としてZCROSコンセプトに基づいた行動指針が宣言されました。しかし、現場で働く人間にとって大枠なところもあり捉えにくいというのが実感でした。そこで定期的に開催される事業所の全体集会の場でOSKARモデルを利用し楽しく・ワイワイガヤガヤと事業所方針の共有を図りながらZACROSコンセプトを意識した行動をイメージしてもらう事としました。
その成果は全社で開催されるアイデアコンテストに表れました。なんと前年5件であった応募件数が31件と大幅に伸び、グループアイデアも含めてほとんどの人がコンテスト応募に参加することができました。
このように全員が一つのことについて考える「場」の提供の大切さとともに、いつの間に実っていった自身や周りへのSF思考の広がりをお話しいたします。

[SFが活用されたポイント]

• 日常業務に関わらず昼食時間なども先輩とのコミュニケーションで自分の訊きたい事だけでなく、「相手が何を話したいか伝えたいか」傾聴を意識した。
• 指示する場面ではあるが解決に焦点を合わせた話し方や態度をとる事で相手からそれを言わせるよう仕向けた。
• SFに好意的でないメンバーもいる全体集会の場であったが、スケーリングは抵抗感なく受け入れられた様に感じた。

[事例共有に期待すること]

SFの共通言語を使って業務を進めたいと思っている人に来て頂き、チームで仕事を する場合のノウハウを共有しディスカッションしたい。
その中で頂くOKメッセージを今後も継続させる活動のエネルギーとする。

[プロフィール]

金澤 涼平

名張事業所管理課にて生産計画を担当、人に関わる場面が非常に多い業務で7期実践コースに参加後もテーマ継続し地道に活動してます。

東海林 駿太

名張事業所技術課で8期実践コースに参加しています。SFを上手く使い業務を回そうとしています。最近仕事の信頼性が高まりました。

渡邊 徹

名張技術課から実践コースへ多くのメンバーが参加させて頂いてます。そのメンバーとの関わりでSFを知り体感してきました。今回のSFiD参加で自身がどの様な反応を示すか楽しみです。

谷奥 勝美

三重事業所製造課で倉庫業務を担当、5期実践コースに参加してからはMr.SFとして事業所に様々なSFの種をまいています。

久保 雅之

三重事業所製造課オペレーターです。三重・名張の社内SF講習やイベントに参加してきました。今年は8期実践コースの脇中さんの手伝いをしSFの成果を実感しました。

本間 俊介

名張事業所長、2期実践コースにも参加、事業所長を忘れていつも口出しをしています。

総務部経理課に所属する村瀬は、新しい顔ぶれが増えてきた組織において、個人の成長と組織力の強化が必要であると感じていた。そこにSFを活用し、小さなことからコツコツとステップ＆サクセスを得た。

個人の成長を促す活動として「現在の自分の位置を知ろう！」というテーマで会議を実施し、レーダーチャートを作成した。その項目には行動力やコミュニケーション、業務知識など6つを設け、点数化し、さらに「すでにできていること」「ポイントをあげるためにできること」を記入し、部員はそれを会議内で発表した。レーダーチャートによってスモールステップの発見が早くでき、できていることを認識することで、自信にも繋がった。

さらにスモールステップのフォローとコミュニケーションを深めるために個人面談を実施した。この面談によって、外からの印象と本人が思っていることの違いがわかり、良い発見となった。また一人の部員は仕事意欲もあがり、上司へ「もっと仕事がしたい」と直談判していた。

最後に飯田はミーティングの質が向上し、社員の働き易さや、仕事の生産性が高まることに向け、「藤吉式ミーティングスタンダード（通称：藤吉式MS）」を作成する活動をした。作成における会議に関する研修会や勉強会を通して「どんな会議やミーティングだったら参加したいか」「現在どのような会議をしているか」などを社員から聞取り、スタンダードの中身を構築していった。

このスタンダードを作る過程において、すでに会議のために準備することを意識する社員が増え、進行者が主役ではなく参加者が主役なのだと認識できた。現在、社内で藤吉式MSが広がりはじめ、意味のある会議やミーティングが増えている。

[SFが活用されたポイント]

• 成果をミーティング内で発表することで自信がついた
• 成果に対してOKメッセージを出すことで自信がついた
• スケーリングから自身のつよみをみつけることができた
• スケーリングから次の行動目標が明確に設定することができた
• レーダーチャートを作成することで、スモールステップを早く発見することができた
• 会議中のOKメッセージの発言がよい雰囲気を生んだ
• 営業シートにスモールステップを記載することで戦略が増えた ⇒ そして受注
• 個人面談において「聞くこと」に徹し、話している人をスッキリさせることができた
• 面談でコミュニケーションをとることで、「何がわからないかがわからない」から「これがわからない」に変化した
• 面談内のOKメッセージで自信がつき、仕事意欲が増した
• 会議に関する研修で会議に対する意識が変化した
  　（例：何も言わずに時間を過ごそう ⇒ 意見を言ってはやく終わろう）

[事例共有に期待すること]

• 同じようなことを解決したい方が勇気を持って、SFを実践するきっかけになれば嬉しいです。
• 発表することで何か気づきを得ることができると考えています。
• 自分たちが実践したことを誉めてもらいたいです。
• 会議やミーティングを工夫している方も大歓迎です。

[プロフィール]

木村 健治（本社事業本部　部長代理）

SFとの本格的な出会いは、平成28年8月の当社で実施した実践コースを受講する前のSF基礎セミナーです。出会う以前は「SFなんて…」と思う部分もありましたが、実践してみると「いいじゃん！」となり、実践歴は浅い（天然由来は長い）ですが、たのしく活動しております。

村瀬 伸治（総務部　課長）

SFとの出会いは平成22年7月に当社で実施した基礎コースです。青木先生に　　講師をしていただき、「SFみたいな考え方があるんだ」と感心したのを覚えています。そして充電期間を経て、第8期実践コースに参加し、天然由来のSFと学んだSFを交雑させて、活動しています。

飯田 奈央（水処理技術研究所　次長）

第4期実践コースでSFと出会い、とても自分に合った考え方だと思いました。　私自身ももともとSF的な要素が強く、最近は如何に意識しないで日常や組織にSFを取入れることができるかを考えています。

顔の見える関係で専門職同士がコミュニケーションを気軽に取れる町の雰囲気の中、地域ケア会議後のＯＳＫＡＲモデルによる志向を変える意識付けと、解決志向アプローチ研修を受講したことで、利用者がどうありたいのかを明らかにでき、自立した生活を営むための“自立”に対する視点が変化し、前向きな支援が行われるようになった。

解決志向の手法を取り入れてから「困難事例が困難でなくなっていっている」と感じられるようになっているが、職種によっては解決志向の視点へ切り替えができていない場面も見られるため、医療・介護・福祉・行政・地域に解決志向を浸透させて誰もが前向きな支援を考えられるようにしたい。

[SFが活用されたポイント]

• 地域ケア会議終了後において「ＯＳＫＡＲモデル」の問いかけ。
  解決志向を浸透させるため、「会議に参加して自分がほしいものが手に入ったのか」、「今日は１０のうち何点だったのか」、「どうすれば１つ上がるのか」、「どこがうまくいったのか」などの項目でアンケートを１年間取りつづけた。最初は記入する内容も少なく、参加者には時間を取られるものという印象しかなかったと感じられたが、１年後にはアンケート用紙が真っ黒になるほど、時間をかけ記入するようになった。慣れもあるだろう志向が頭の片隅にあり、自然と志向を持ちながら会議に参加していたという結果だろうと思う。
• 医療・介護サービス提供事業者等の支援者が抱える困難事例について、プラスの眼鏡と解決志向な質問、SFの実践哲学を意識して相談に乗ることで視点の変化がみられた。
  利用者と支援者との望む姿は違うもの。しかし、支援者がそれを押し付けてしまうことは多々あり、それが困難事例にしてしまっている原因でもある。相談の中で、うまくいっていること、利用者の望んでいること、何をすればいいのか、うまくいってなければ違うことをやることなど意識的に気づきを促すことで、「そうだったのか」と困難だったことが進んでいくようになった。

[事例共有に期待すること]

日頃から医療・介護サービス提供事業者等の支援者が集まる会議や事例検討会を、医師、看護師、病院相談員、リハビリ専門職、介護支援専門員、介護士、保健師、事務職（担当課）という多職種で取り組んでいる。在宅サービス提供事業者に限らず、施設サービス提供事業者も一緒にチームとして活動している。
困難な事例（テーマ）検討をSFの志向を用いグループワークで行ったところ、笑顔が溢れ、笑い声が上がるなど楽しそうだった。召集した担当として支援者の視点が変わったことに感動した。
私も含めSFの志向が支援者に浸透し、利用者の考える自立支援を肯定し、ケースによっては時間がかかるかもしれないがスモールステップ等を提案できる多職種になってほしいと思っている。
地道ではあるがやっと多職種が連携していけそうな期待が持てるスタート地点に立ったところと感じる。さらに１つでも上げるために分科会では自分自身が気づくヒントを持って帰りたいと期待している。

[プロフィール]

井上和興

医師としてずっと仕事をしていると，職業柄，「患者さんの悪いところを見つけてそれを治す」という思考が自然に身に付いていることにいつの頃からか気がついた。しかし、そればかりでは患者さんをハッピーにすることができないというのもなんとなく感じていた。5年ほど前にSFという考え方に出会った。その時に「ああ，こうやって人の出来ているところに目を向けていけばいいんだ」という腑に落ちた感じと、シンプルな感じに魅かれている。なので、SFに触れ続けたい！という思いであふれている。

吉原尚志

行政直営の地域包括支援センターで主任介護支援専門員をしている。SFについては地域包括ケアシステム構築に向け、井上先生から有効なツールとして紹介していただき取り組むこととなった。劇的な変化を期待していたわけではないが、１年間アンケートや研修に取り組んできた。介護支援専門員が抱える困難事例の相談を受け、これまでは一緒に悩んでいたが、SFの志向を意識し話をすることでケアマネージャーの考えも「どうしようか」から「こうしてみよう」に変わってきたように思える。「困難が困難でなくなる」日も近いのではとSFに期待している。

• Mさん：スモールステップとして窓口来所者には必ず自分から名前を名乗るようになった。
• Hさん：来訪者に配慮することを心がけ、お客様から感謝の言葉をいただいた。
• Yさん：挨拶だけでなく、一言添えて応対するようになった。

• Oさん：OSKARの質問で問題を前向きに捉え考えることができるようになった。
• Kさん：ネガティブ気質なので他人に褒められたりすると、「そんなことはない」と自己卑下してしまうが、研修室の空間では、「今、褒められたことは素直に受け止めよう」という気持ちがスッと出てくる。

研修中は常にOKメッセージで励まし合い、支え合う仲間となり、 職場は違ってもその絆は固く結ばれており、研修終了後も「半年に１回、同期会を開催し、情報交換しよう！」と、仲間としての結束力が高まったようです。

今回の受講生はSF実践コースと同様に最終回に描いたSFスケッチを用い、半年後に（2017.8予定）フューチャーパーフェクトの実践結果の報告会を行うことになりました。さらに行政機関の責任者からは、「仕事に対する心構えなど、成長を感じました」とコメントをいただき、次年度も引き続き研修の依頼を受けました。さらにブラッシュアップした研修を提供したいと思います。

次に２つ目の事例として家族との関わりの事例を取り上げます。体調を崩した娘に対し、父親としてどのように接していくか？親の立場としては子のことを心配するが故にプロブレムなトークになりがちです。しかし、早期回復を願うのであれば、じっくり時間を掛けて対面コミュニケーション、ソリューショントークで関係性を保つことにより、自らが前に向かって歩み出す力を支援する働きかけを行ってきました。

日常のカウンセリングにおいても同様のスタンスで支援することにより、リピーター率の向上や悩みの早期解決に繋がっていると実感しています。

[SFが活用されたポイント]

1. ① 解決志向で考えるセルフケアマネジメント（スケーリング・スモールステップ）
   自分のメンタル面のケアを客観的にかつ簡単に評価する方法としてストレス度のスケーリングを実施し、改善のためのスモールステップに取り組みました。
2. ② 「怒り・イライラ（困っていること）」を解消する（リフレクティング・チーム）
   怒りやイライラなどマイナス感情をコントロールするワークにおいて、不快ストレス状態から、グループメンバーを通じて主役が解決・解消に向けたアイディアを考える。
3. ③ 過去の自分から５年後の自分の「ありたい姿」（リソース年表）
   リソース年表を作成し、過去の自分からリソースを探し、さらに人脈マップにて過去から将来の人脈の棚卸しを行い、５年後の自分の姿を描いていく。
4. ④ 自分の課題を考える（問題志向と解決志向、OSKARモデル）
   自分自身の課題を捉え、解決志向を理解することで、前向きに課題に取り組み行動化に繋げる。さらにOSKARモデルで解決への糸口を言語化することでより強化される。
5. ⑤ 職員として必要な仕事力と行動計画（OSKARモデル、SFスケッチ）
   職員として必要とされる仕事力を把握し、自分の半年後のフューチャーパーフェクトを描き、半年後のフォローアップに繋げていく。
6. ⑥ 友情のOKメッセージ
   講座を一緒に学んだ同志として全員に対しOKメッセージを記入し交換する。

1. ①父親としてまた身近なよき理解者として、体調の状態を客観的に受け止めたうえで、ソリューショントーク・OKメッセージで対話し、半歩前進のスタンスで関わってきました。その関わりでは“私の状態をわかってくれている“という娘が抱く印象が大切。さらに実践コース開催日に合わせて毎月１回、カフェでコミュニケーションを図ることにより、次に会うまでのスモールステップを一緒に考え、行動化に繋げることができました。
2. ② 娘との関わりでソリューショントーク・OKメッセージを活用してきましたが、カウンセリングにおいても相談者に気づきを与え、自らの力で課題を解決するにはうまくいっていることを増やす支援をすることを意識いたしました。SF inside Dayでは実際の事例を紹介させていただきます。

[事例共有に期待すること]

今回、分科会で発表させていただきますが、私が取り組んだ実践事例で以下に挙げた項目に関心がある方に聞いていただけたらと思います。

1. 職場のマネジメントにおいてSFを導入したいが、どのように導入すれば良いか参考になる事例を聞きたい
2. 管理監督者として部下のモチベーションに繋がる事例があれば聞いてみたい
3. 部下自身がどのようにキャリアプランを考えているかわからない。面談ではなく、楽しく取り組めるワークがあれば参考にしたい。
4. 高校、大学生をもつ親として、心理的距離感や体調不調な子供に対し、どのように関わっていけばいいのか？何かヒントが欲しい。
など、組織力アップや部下のモチベーション向上、さらには子育てでの悩みや仕事で部下部下への対応などでお困りの方など、この分科会で意見交換も含め、情報交換や学び合いの場にできれば有意義になるでしょう。

[プロフィール]

産業カウンセラー、キャリアコンサルタント
現在、企業の人事部門にてキャリアカウンセラーとして従業員の相談業務に従事。また、一般社団法人日本産業カウンセラー協会にて国家資格キャリアコンサルタント養成講習の講師を担当。
一般社団法人日本メンタルアップ支援機構では、“生きやすい人間関係を創る”ためにコミュニケーションスキル講座の講師を担当。
SFとの出会いは2015年７月、私とSFとの出会いは社内のコーチング研修トレーナー育成において講師としてお招きした藤沢先生との出会い、そこで解決志向をしり、キャリアカウンセリングにおいてSF志向は個人の意識の変化や行動化に繋がる最善・最短の手法であることを学び、2016年第８期実践コースに参加する。日々のカウンセリングは勿論のこと、外部カウンセリング研修にもSFを取り入れて実践している。

人事評価制度を活かす上では、評価制度自体や日常の人間関係などが重要であるが、この制度を活かすのは、制度設計や人事評価システムなども重要となるが、「面談」が重要な手段となる。
もちろん日頃、仕事上の協議、相談等で話すことはあるが、改めて、評価者と被評価者の面談を行うことによって、いろいろなことが見えてくることがある機会となる。

1. 被評価者が、能力や努力を認められ、肯定的期待を感じることでやる気を高める。
2. 被評価者が、具体的にさらに何を努力･工夫すれば良いかを自覚する。

面談により、評価者が「プラスの目」で見て、被評価者が「やる気を高め」、「何を努力・工夫すれば良いのかを自覚」出来たとしたら、それは面談の目的を果たしたことになる。そのような面談をしてくれた評価者には、敬意や感謝の気持ちが生まれ、関係性が更に良くなることが期待される。逆に評価者も面談により、職員がそのような気持ちになれば、上司としてのやりがいや達成感も増幅させ、組織全体のチーム力を向上させることにも繋がる。

[SFが活用されたポイント]

SFの理論を活用した「ＨＯＷ（Hatsukaichi Original Way）ガイドライン」に基づき、評価者と被評価者との人事評価面談後に実施したアンケートのコメント（良かったこと、うまくできたことなど）の抜粋。

●評価者（所属長）のコメント
1. 日頃から、「あなたの事を見ていますよ」という言い方をした。コミュニケーションが更にアップした。褒めながら諭すと効果的である、と改めて実感した。
2. 今期評価したこと（良いところ等）を話すことで緊張がとけたように思う。この人事評価面談をしていくことで、確かに職員がよい方向に変わってきている手応えも感じている。モチベーションをあげるための人事評価ということが理解できた。
3. まず、本人に半年間の手応えを話してもらい、補足する形でこちらの感想を述べた。仕事に対する思いや同僚への思いなどを語ってくれて、部下への理解が深まった。他の人からのプラスの評価などを伝えると、大変喜ばれた。それぞれが抱いている仕事への思いや同僚への気遣いなどを伝えることにより、人間関係の改善につながることがあると感じた。
4. 日頃あまり会話はないが、きちんと見ているということ、また感謝しているということを伝えた。また、私の職として、課員を公平に扱っているつもりであるということを伝えたところ、やる気がでたとコメントを貰うことができた。
5. 民間にいたので民間での経験を聞きだし、実績を認め、話を進めた。特に民間と行政(公務員）の異なるところ、異なって当然のところ(違わなければならない点）などを話し合い、今後の業務に対する姿勢が確認できた。共に変化していこう、より良く改善していこうという共通認識がもてた。自分自身のモチベーションが上がった。

●被評価者（一般職員）のコメント
1. 日頃努力しているところを認めてもらえたことが嬉しかった。業績評価の記入の仕方を、もう少しこうしたほうがいいと伝えてもらい、自分で考え直すことで目標が明確になった。
2. 係が組織らしくなってきたと褒めて貰い、係長としての日頃の不安が解消され、やる気が高まった。普段からコミュニケーションはとれているが、一対一で自分に焦点を絞って話ができる機会は貴重である。自分の事に加え、係員の役割や育成についても共有できた。
3. 目標達成状況の確認のみではなく、目標達成に向けての具体的な方法などのアドバイスがあり、次期に何を努力、工夫する必要があるか分かった。一対一で所属長と話をする機会はあまりないので、いい機会だった。業務に対する考えや、自分に求められている役割など再認識することができた。
4. 今回初めてこのような機会をいただき、面談によって自分のいいところ、自分が今後伸ばしていくところ、補っていくところが明確になったと思う。
5. ４月以降、新しい職場の仕事内容に中々慣れず、悪戦苦闘の毎日で心身共に疲弊しきっていたが、課長の人柄が伝わる優しいアドバイスや評価についての話を聞き、ちゃんと見て頂いているのだなと泣けてくるようだった。普段、ほとんど話せる機会や時間がないので、とてもよかった。
6. ①自分の業務内容を説明する機会が得られた⇒相手に説明することで自分自身の仕事に対する考え方や取り組み内容を整理することができた。②自分の仕事観や近況について話を聞いてもらえた（普段あまり聞いてもらう機会がないので）。③仕事の進め方や目標設定等について客観的なアドバイスをいただけた⇒肯定的な意見を多くいただき、仕事への意欲や組織への貢献意欲が高まった。

[事例共有に期待すること]

人事評価の「面談」にソリューションフォーカスの理論を取り入れ、「面談」によって、職員が能力や努力を認められ、肯定的期待を感じることでやる気を高めたり、具体的にさらに何を努力･工夫すれば良いかを自覚することで、組織を活性化させる事例の共有ができればと思う。まさに「面談」は、SFの理論を最大限に発揮する場といえる。地方公共団体以外の民間企業の人事評価においても、ぜひSFの理論を人事評価の「面談」に取り入れて頂ければと考える。

[プロフィール]

胡 孝之（分権政策部行政経営改革推進課長）

SFとは青木氏の研修において出会う。平成２８年５月にも青木氏の研修に参加し、SFの理論をさらに学ぶ。組織風土や仕組みを変えることにより、組織の活性化を図る「行政経営改革」を担当する課長として、精力的に関係部署に足を運び、SFの解決志向のアプローチにより、市内部の様々な課題に対する調整・支援に取り組んでいる。

村上 雅信（福祉保健部こども課長）

廿日市市役所におけるSFの第１人者。平成２１年に青木氏の研修において、SFと出会い、平成２２年度から、青木氏を「チーム力アップ研修」の講師として招き、以降SFの理論を職員に広めるための研修を実施。平成２８年度からは、子育て支援を担当する課長として、保育園の再編計画などに取り組んでいる。

能島 克浩（総務部人事課専門員）

職員採用、人事評価及び研修等を担当。人事評価における評価者研修の講師として青木氏に依頼している。SFとは、平成２８年５月に青木氏の研修に参加し、初めて出会い、それまで自分で描いていた理想のコミュニケーションと同じと知り、大いに感銘を得る。メンタル面で問題を抱える職員や、上司と部下のコミュニケーションがうまくいかないケースが多いなか、SFの理論を活かせないかと考えている。

1) 会話量を増やすために
■交流スペースの設置

喫煙者は、喫煙所で一服しながら部外の社員も含め雑多な会話を行っていますが、非喫煙者は、黙々と自席で業務を行っており会話量が少ない状況でした。そこで部員間のコミュニケーション量を増やすために、執務場所の一画を仕切ってポット等を置いた「交流スペース」を設置し、コーヒーを入れる際にちょっとした会話ができる様な場所を用意しました。

■掲示版の設置

交流スペースでもっともっと会話を増やすために、交流スペースに掲示板を設置し話題提供を行なっています。提供している話題は①「実は○○にはまっています」等の顔社員付きの「実はカード」による部員自己紹介や②社内運動会などのイベント情報③結婚、出産などの部員家族イベント等です。
掲示板の情報提供は２週間程度の更新頻度ですが、予想していたより興味を持って頂き、掲示内容をきっかけに会話をしたよとか、部員のプライベートな一面が見えて面白いとかの声を聴いています。
部内の担当グループ外メンバー同士で会話している姿も以前よりは増えてきていると感じています。

2) 職場雰囲気を良くするために
■重点活動の周知

月間の重点活動項目として「挨拶の奨励」をスローガンとして部内の数ヵ所の壁に掲示し周知を図りましたが、効果は今一つでした。そこで次のステップとして１週間のみの限定で挨拶活動を特に意識して行ってもらう推進グループを設定し、推進グループのフラッグ（目印）を用意し各グループ持ち回りで活動を行っています。１週間という限定期間での活動となるため、意識し易く、部員間で今週は推進グループだから等の声を掛け合っている姿が見えました。

[SFが活用されたポイント]

• SF活動を楽しむ
  事業所活動の一部で部内展開しているため、往々としてヤラサレ感を感じ、活動そのものが受け身になり易いと考え、特に部内推進メンバーの打合せでは意識的にＯＫメッセージのやり取りやポジティブ思考を心掛けました。
• 「質より量」
  アイデアあれば兎に角やってみる。そして上手く行かなかったら、次の手を考えるというようにスモールステップで活動を推進しました。
  部内推進メンバーの打合せでは、メンバー各自が時には脱線しながらも、自由に意見が言える雰囲気作りができたと感じています。脱線した会話から新たなアイデア種が見つかることもあり、あまり真面目にならなくても良いのでと考えます。

[事例共有に期待すること]

当部では職場環境の改善・改革を目指しSF活動に取り組んでいますが、参加された皆様のご意見と他社でのＳＦ活動の良い点を取り込み、自職場の一層の改善のヒントを得たいと思っています。
特に業務の困難な課題（関係者の考え方や方向性の違い）を解決に導いていった事例や、部署としての一体感を醸成していった事例があれば、是非ともそのヒントを得たいと思っています。

[プロフィール]

矢定 孝之

三井造船（株）玉野事業所の特機・水中機器部に在籍し主に水中機器の製造管理に従事しています。
事業所としては、2012年からソリューションフォーカス手法を活用し職場環境の改善活動に取り組んでおり、第3期活動として私の所属する特機・水中機器部がSF活動の「モデル職場」に選出されました。部内の推進責任者として2016年6月から１年間の予定でＳＦ的な手法よる部内全体のコミュニケーション改善を目指し活動しています。

錦織 みさ

2010年6月に、J=SOL3東京のプレセミナーを福岡にて受講。
ペアワーク中に、マカーゴー氏からもらったＯＫメッセージから自分自身がSFのよさを実感し、それがきっかけとなり事業所へSFを紹介・導入しようと決意。
10月より社内でプレゼンを繰り返し11月上旬に既に決まっていた施策を変更してSF研修導入をするという貴重な体験をした。
青木先生と二人三脚で2012年から継続して研修を実施しているが、毎年事業所の実情に合わせた研修をすることにこだわっている。
また、研修後のアンケートより出されたアイデアを取り入れて2013年からは、研修だけでなく、モデル職場を事業所内でつくり活動を継続している。
研修や活動を通して広い事業所の中でも、つながりを感じられる機会がより増えることを願っている。

こうして，月に一度，自分たちの生活を振り返って参加者同士が認め合い，支え合う場は，大きな安心感をもたらしてくれる。そして，これから自分が望むくらしについての対話をふくらませることで，参加者の誰もが明るい気持ちで会を終え，それぞれのくらしへと戻っていくことができる。

今後は，SFの基本を系統的に学べるようプログラムを工夫したり，今の仕事上で役立つ新しい学習の場を作ったりしていきたいと考えている。

[SFが活用されたポイント]

• 毎回，はじめに参加者同士が承認し合うＯＫメッセージの活動を取り入れた。
  会の始まりに，自己紹介や近況報告のエピソードを話してもらう。聞き手は，感想やＯＫメッセージを伝えたり，肯定質問をしたりする。話し手はそれらに答える中で，自分の体験の意味を再確認したり，自分のがんばりや新たなリソースに気づいたりすることができる。聞き手にとっては，ＯＫメッセージの仕方や伝え方のバリエーションを増やしていく時間となる。
• 演習の振り返りの際，目指す方向や状態に意識が向き，よかったところやこれからの可能性を見出すことができるように，参加者への投げかけを工夫した。
  SF研修会に参加しているのに，ダメだしをもらってへこんだり，うまくできなかった感にさいなまれたりすることがあって，どうにかしたいと感じていた。SF的スーパーバイズを教わってからは，その要素を振り返りの中に取り入れるようにした。
• 参加者同士の協力関係が育つよう，ツールを活用したグループワークを取り入れた。
  ソリューションカードやストレングスカード，スケーリングのワークシートなど，初めての参加者でも演習に取り組みやすいようないくつかのツールを活用した。そして，参加者同士が安心して関わり合えるようステップごとに演習を進めるようにした。
• 参加者の主体性が育つよう，演習では，自分自身のことをテーマに取り上げるようにした。
  自分自身に関わることをテーマにし，SF質問によって，望む状態やリソース，スモールステップを自分自身の言葉で表現していくことで，期待感をもって生活に戻り，主体的な取り組みへとつながるようにした。

[事例共有に期待すること]

• 勉強会を継続していく中での工夫を紹介することで，参加者が主体的になれる自主勉強会の内容・進め方等について，皆さんの意見や具体的なアイデアなどのフィードバックをもらうこと。
• 参加者の方が，これまでに参加した勉強会や，すでに実践している自主勉強会の話も共有してもらうこと，そして，そこから学ぶこと。
• 参加者同士で話し合うことを通じて，自分たちの職場やコミュニティでも自主勉強会をやってみようという気持ちが高まり，交流が生まれていくこと。

SFに出会うと，その魅力から早く身に付けて家庭や職場で活かしていきたいと感じると思います。そんな方々との新たな交流の始まりのきっかけとなることを期待しています。

[プロフィール]

公立小学校教諭。寡黙な学生が教員になりコミュニケーションの渦に巻き込まれ困惑。自己啓発セミナー参加を皮切りに，アドラー心理学やコーチングを学ぶ中で，青木安輝氏のセミナーでSFに初めて出会う。その後，学びを深めたい一心で各地のSFA研修会に参加する。SF実践コースでは職場でのSF活用に取り組んだ。
SFは，自分を再発見する素敵な会話。